Há algumas décadas iniciou-se na administração de empresas um caminho sem volta: a humanização. Se antes os verdadeiros responsáveis pela existência das organizações eram ignorados ou colocados em segundo plano, a competitividade do mundo corporativo e a necessidade de sobrevivência das empresas serviram para quebrar paradigmas. Nos últimos anos, as “pessoas” começaram a surgir como o grande foco de sustentação do negócio.
Por muito tempo, a área de Recursos Humanos foi pensada e executada como aquela que apenas admitia, demitia, aplicava testes e fazia os funcionários participarem de “cursinhos” que, na maioria das vezes, não tinham razão alguma para existirem. Surgiu, então, em 1975 a lei 6.297 de incentivo fiscal para formação de mão de obra. A partir daí, imaginou-se que a área de RH não seria mais percebida como despesa, e sim, como a responsável pela melhoria nos resultados da organização. Esperava-se também que o treinamento das organizações iria, enfim, decolar por meio de investimentos em materiais, equipamentos e, principalmente, em pessoas.
A expectativa não correspondeu à realidade. Em muitas organizações os recursos continuaram a ser investidos nos mesmos cursos sem utilidade, na modernização de salas de treinamento e em contratações de assistentes e assessores que, em sua maioria, não agregavam nada à organização. A abundância de recursos chegou ao fim em 1990 com a revogação da lei de incentivo fiscal.
Diante de um cenário pouco transformador, a área de Recursos Humanos quase chegou ao fim. No excesso de subjetividade faltavam números, metas e, principalmente, resultados mensuráveis. Mas o novo conceito de “gestão de pessoas” surgiu para proporcionar uma verdadeira transformação na área e recuperar a essência da relação entre a empresa e seu quadro funcional, hoje chamado de equipe de colaboradores – que traduz a ação de trabalhar em conjunto.
Chefe passou a ser denominado gestor e, então, passaram a sentir a ausência de algo que pudesse contribuir para esse novo modelo. Assim, foram descobertas as competências, que se resumem em conhecimentos, habilidades e atitudes que deveriam ser adquiridas, desenvolvidas e aplicadas pelos colaboradores para que estes se mantivessem alinhados com os objetivos estratégicos estabelecidos pelas empresas.
Os cargos passaram a ser amplos, a evolução na carreira ficou transparente e os testes de desempenho se transformaram em avaliações por competências, mais objetivas e passíveis de serem utilizadas como instrumento de feedback, e não mais de julgamento ou punição para gestores e colaboradores. Além disso, o treinamento deixou de ser visto como um custo e passou a ser um investimento real e o processo seletivo passou a ser elaborado e aplicado com base no que a empresa precisa, e não na subjetividade do gestor.
Os modelos antigos não sustentam mais o que está sendo chamado de “gestão”. São necessários parâmetros, referenciais, critérios e diretrizes que possam permear todas as ações relacionadas à administração dos colaboradores. Parece que a forma de lidar com as pessoas realmente mudou. Passamos a ter um modelo mais justo, objetivo, equilibrado e transparente. Certamente não deve ser a fórmula mágica que esperávamos para resolver todos os problemas relacionados à gestão de pessoas, mas vale a pena ser conhecido, trabalhado e avaliado em seus resultados.
Fonte:http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_558622.shtml
Nenhum comentário:
Postar um comentário